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段晖:从百度到迅雷的15年职业生涯,没有什么比录用更痛苦的了|皇冠官方网站
2020-12-05 [95810]
本文摘要:e代测作为工具上市后,段晖当面邀请了包括腾讯、迅雷在内的67家企业进行公测,经过一段时间的试运营,段晖找到这个模式对企业来说很有价值,但模式太性感,对企业解决问题的痛点太痛,段晖实际上企业仅次于的痛点不是检验人才,而是检验前如何找到更合适的履历,段晖带着两个研究开发进一步升级了这个工具升级的e代测定位人力资源外包服务与其他RPO服务不同,e代测定自由选择笔试给上司企业人才。

段晖显然,从百度到迅雷的15年职业生涯,没有什么比录用更痛苦的了。特别是在2008年再次加入迅雷的时候,每年都在学校讨论,段晖带着HR队一周跑一个城市,一天跑一所大学,考场,笔试,试卷,试镜,每天半夜。

不仅如此,试镜的一环总是一天也不吃饭,吃饱了就撕油条,即使如此,每天最多试镜36人,入学比例总是达到30:1。2000年从北大计算机系毕业后,段晖转入百度管理,作为百度技术委员会最初的5名委员之一,段晖已经意识到人才对公司意味着什么。2006年从百度退休创业,通过熟人内推和清华BBS重组创业团队2008年加入迅雷重组北京研究开发中心,段晖邀请迅雷当时的技术伙伴李金波,北大清华等5所高中组织共享座谈会,邀请在校生进修迅雷,150人参加笔试镜,最后只进入5人半年后,迅雷深圳总部兼任技术副总裁,段晖完全通过各种途径,参加了所有岗位的录用。找到了十几年甲方的段晖,录用行业接近互联网行业,但仍有自己的独立性,经过十几年的发展,录用行业的痛点在互联网上没有得到有效的解决。

即使是像百度迅雷这样的大公司,录用对大家来说也很痛苦。招聘是一项艰苦的工作,过程是痛苦的,效率低下,是该行业普遍存在的痛点。

段晖说:很多技术管理者都有时间和精力,在业务上讨论,不想花在录用上。求职者也面一定程度上面临着痛苦和痛苦大家最常用的方法是在录用网站注册后投入海投,这种方式的结果是历史沉入海中。

段晖也否认海投的履历书几乎没有看到。因为很难找到,海投接管的履历书的平均质量很差,所以寻找优质履历书的成本太高,企业最后根据条件进行搜索,经过大量的调查和初步筛选,人才和企业有机会见到上一面。

同时,履历书的背景也需要或间接地要求求求职者能否引起企业的关注,但实际上,纯粹的履历书很少见,大部分的履历书看起来很普通,普通的履历书在大容量的履历书中差别化并不容易。为了获得大企业的试镜机会,成本高,概率低。段晖考虑能否获得工具、服务,使更多的第三方公司更有效地寻找人才,同时也使人才更好地寻找工作?段晖说:作为技术背景的人,仅次于的特质特别是哑巴。

哑的意思是,只要是机械重复的工作,就会考虑能否用程序自动构筑,或者能够更好地解决。例如,检查履历书,段晖一次又一次地写小程序,根据毕业大学、训练经验、工作转换频率等标准化信息,自动分析和评价履历书,节省履历书检查的时间,提高录用效率。2015年10月,迅雷退休的段晖开发了技术人才在线项目管理工具,命名e代测,最初段晖的想法非常简单,e代测是程序员录用项目管理工具,定位是企业SaaS服务。此时的e代测还不是成熟期的产品,没有月球队,也没有灰心的办公室。

试镜

但是,迅速宣布从迅雷退休投资的迅雷创始人程浩,寻找段晖,了解项目后,段晖获得了程浩千万级天使投资。当时程浩人在美国,我们用微信联系,最后的投资是用一个多小时的越洋电话决定的。

段晖说到这项投资,还不可思议。e代测作为工具上市后,段晖当面邀请了包括腾讯、迅雷在内的67家企业进行公测,经过一段时间的试运营,段晖找到这个模式对企业来说很有价值,但模式太性感,对企业解决问题的痛点太痛,段晖实际上企业仅次于的痛点不是检验人才,而是检验前如何找到更合适的履历,段晖带着两个研究开发进一步升级了这个工具升级的e代测定位人力资源外包服务与其他RPO服务不同,e代测定自由选择笔试给上司企业人才。

正式地说,通过第三方服务对人才进行客观可行的项目管理,经过检查,对企业开始时的人才进行。初筛是e代测量的关键词,在段晖的情况下,e代测量把录用过程中最辛苦最无聊的部分做好,试镜这个个个性化的部分,依靠企业自己的风格留下企业自己。目前e代测在线推荐履历分为履历全案和在线笔试两个步骤,已经构建了机械自动化。现在很多录用网站也接受了RPO服务,大家都偏向于一揽子方案,初筛笔试镜都做好了,企业展开了最后的试镜,顺利入学,过了试用期,支付年薪的百分之几作为佣金。

段晖实际上RPO服务应该是猎人的低端版,猎人服务一般是专业经理和非常专业的高端人才,e代测量位置的人是第一次进入职场,1~5年工作经验的第一线技术人才,这部分人占最低。一边是简历库,一边是题库。这些基础设施都是指从零到一的过程。春节后的金三银四是招聘旺季,段晖也想罪过这段时间。

没有产品,没有运营和呼叫,段晖和2人的研究开始通过显线收集简历,除了邀请一部分候选人外,段晖和2人的同事大幅度给求职者打电话,说2个月左右打了几千通电话。求职者听到这个模式很有创造力,只要项目管理超过一定的分数,就有机会去大企业试镜,大家都很兴奋,不想用e代理测试管理项目。

第一次参加e费考试的约有2、3千人,成绩合格的只有2、300人,合格的人必须根据专业、经验值接受e费考试的邀请企业,段晖说:这样做对人才的好处是给求职者带来力量的区间,也就是说想去公司的试镜机会,这和在其他网上投稿历史的体验不同,其次,笔试节省了很多试镜机会。通过笔试,合格的人才需要送到企业展开试镜,没有合格的求职者溶解在e代测的简历库,人才不足,但从对企业负责管理的角度来看,段晖的原则是这些求职者半年内不能反复参加同一职场的项目管理。我们相信一个人才能力模型的各个方面,半年内没有突破性的快速增长。

对于企业来说,如果这个人在几个月前有勇气,突然几个月就结束了,对企业来说是不负责任的。但是半年后,e代测会打电话通知这些求职者是否不想进行新的项目管理,这似乎对企业负责管理,但是对求职者自身能力的提高也客观地进行了监督。

看起来非常简单的笔试,e代测还有很多防篡改机制。例如,在回答问题之前必须拍摄自己的照片、照相机的动态监视、在回答问题的过程中检查计算机画面,离开页面5次后自动强制交卷,离开的次数和时间不会详细报告系统。

同时,判断卷也有非常详细的报告。例如,编程问题为30分,判断卷为10分或20分,该报告详细分析了哪些方面比较好,其几个方面还不足,最后向企业展示的是该人的智慧、技术、个性特质,企业在自由选择人才时更加简单。这种模式很快就会出现顺利的案例。

在e代测邀请公测的企业名单中,某企业补充PHP程序员,通过一些录用途径找不到人才。e代测定了适合专业对口、分数合格、经验值的求职者,引进了十几个过去。

到达试镜阶段的求职者已经过了初次筛选,此时人才和企业的访问已经正确,以此方式,公司在一周内寻找适合人才。一个月后,段晖与企业会面,调查了这位入社者的以前情况,公司表现出粗俗,安乐乡几乎没有问题。

e代测作为初创企业,在扩大团队时也受益于这种录用模式。年前段晖带着两位研究开发同事在租赁室开发工具,投资者程浩一次又一次地催促他说:总之得到了我的投资,应该回到灰心丧气的办公室,招募多少人?但是,段晖还是想在模型检查后扩大队伍,年前只有3、4人,年后1个月以上扩大到11人。

其中几个第一线的研发岗位,在一定程度上是用e测量自己的产品寻找的。星期三的笔试,星期四的试卷知道结果,星期六邀请候选人试镜,星期一有人进公司,很慢!段晖谈到这些时候充满兴奋和兴奋。目前e代测主要面临安卓、iOS、前端和PHP4种岗位。

但是,段晖已经在公司内部测试了其他职场,有些职场已经可以用这种方法构筑录用。段晖显然,e代测获得的笔试项目管理看起来更像媒体,没有笔试时,人才和企业无目的地放在一起,理论上一个人必须对所有企业进行闲谈,一个企业必须对所有人进行闲谈,双方可以相互寻找合适的东西。

100名求职者通过企业的层层过滤器,最后合适的可能只剩下一两个人,从100人到1人,企业成本和成本也很大。但是,通过e代测,历史全案将学历经验不合格的出局率的30%、40%、笔试再出局率的40%、50%、企业试镜环节,企业已经节约了80%、90%的检验成本,企业录用效率提高了10倍,人才匹配度也更好。求职者通过笔试检查了自己的专业能力,也容易得到企业的试镜机会。

段晖说,e代测应该为企业获得解决办法,而不是获得积木,让企业自己拼凑。我实现企业级服务,最重要的是服务必须做好,知道需要服务心理,想用各种方法充分体验,这是我最关心的,这也是网络思维的核心之一,用户体验仅次于。段晖至今没有和公司的同事开玩笑。

自由选择e代测,不仅是个人讨厌的领域,也是徐易易。徐易易在美丽说话之前也研究过很多项目,期间也和段晖说话,最后自由选择美丽说话,徐易易的不同意见是,互联网的聪明人太多,而且很多都是男性,但是自由选择女性市场的产品的男性很少,徐易易自由选择女性市场,面对的竞争很少段晖自由选择采用领域也是基于一定程度的原因。实际上网络和录用这个跨国界比较激烈吧原始文章允许禁止发布。

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